Compartiendo Recursos Humanos

Evaluación del Clima Organizacional como recurso hacia el progreso.El regreso de las vacaciones suele ser, para muchos de nosotros, el momento de iniciar acciones para lograr nuestros propósitos personales. Las energías renovadas, el cambio de año, y las nuevas oportunidades sirven de motivación para dar comienzo a aquellos cambios que durante el año nos veníamos planteando.

En las empresas, como en las personas, el inicio de un año es también una buena ocasión para plantear nuevos objetivos y comenzar a trabajar en ellos. Todos sabemos, aunque no siempre le prestamos la atención debida, que la clave para que todo objetivo empresarial se cumpla, es la implicación y el apoyo de las personas que trabajan en nuestra empresa. Entonces, ¿por qué no comenzar el año trabajando con y para ellos?

En la gestión de recursos humanos, un buen comienzo es saber dónde estamos parados, con qué recursos contamos, y cómo estos recursos –los empleados- perciben a la empresa. Esto nos ayudará a determinar por dónde iniciar los cambios, y si los trabajadores apoyarían y nos ayudarían en este proceso. Para tener una idea global de la percepción de los trabajadores sobre las diversas facetas de la empresa que los afectan, es recomendable realizar una Evaluación del Clima Organizacional.

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La selección de personal es uno de los procesos clave a los que se enfrentan las empresas; de alguna manera, se debe obtener una predicción válida de cómo se desempeñará la persona seleccionada en el puesto vacante a ocupar. Para conseguir este objetivo, no basta con revisar una amplia base de candidatos y seleccionar los currículums más atractivos; sino que es necesario planificar un proceso de selección y evaluación exhaustivo.

Seleccionar implica detectar en el mercado laboral a las personas con mayor potencial para desempeñarse en un puesto específico y que, además, se adapten mejor a las características de la organización. Si se consigue contratar al “mejor empleado” disponible en el mercado laboral, se logrará una mejor integración al puesto y un mayor nivel de productividad.

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La externalización de servicios, también llamado outsourcing, es una política cada vez más común en las grandes empresas. Los defensores de la externalización de servicios argumentan que esta práctica permite focalizar el esfuerzo y los recursos hacia la actividad principal de la organización, evitando tener que centrarse en funciones que no aportan valor al negocio.

Por contra, también existen argumentos convincentes originados en quienes consideran que disponer todos los recursos en la propia organización, es beneficioso. La ventaja principal es el nivel de conocimiento y experiencia que dispone, por ejemplo, un Consultor o Analista interno sobre la propia organización, ya que permite adaptar los procedientos a la cultura y necesidades particulares de la empresa.

Entonces, ¿cuál de las opciones es la adecuada?

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Es muy común que en las empresas en las que todavía no se presta la atención suficiente a la Gestión de los Recursos Humanos, se tengan prometedoras intenciones de comenzar a abordar la cuestión; sin embargo, muchos Gerentes caen en la desorientación que provoca iniciar cualquier nueva gestión empresarial. Asimismo, es probable que las urgencias y problemas momentáneos que surjen en otras áreas de la organización, eclipsen cualquier intento de mejorar las condiciones y el trato adecuado hacia al personal, cometiendo el grave error de no aprovechar los importantes beneficios que la correcta Gestión en Recursos Humanos es capaz de aportar a la organización.

Es importante determinar el momento de partida, y más importante aún, planificar cuáles son los objetivos a corto, medio y largo plazo. En base a estos objetivos se desarrollarán las diferentes acciones, como la creación de las políticas de recursos humanos, los manuales de puestos y perfiles, los procedimientos de selección de personal, el plan de capacitación anual, los procedimientos de evaluación del desempeño, los sistemas de retribución variable, los mecanismos de mejora de la comunicación, clima, conocimientos, etc.

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Las técnicas científicas en las evaluaciones psicológicas son más confiables que las técnicas proyectivas.

Argentina tiene una tradición psicoanalítica muy arraigada que perdura hasta nuestros días. El psicoanálisis nace del psicólogo austriaco Sigmund Freud a finales del siglo XIX, causando en su momento toda una revolución. Fruto de la evolución científica, en la actualidad queda demostrado que sus teorías han quedado obsoletas.

Las técnicas proyectivas están fundamentadas en el psicoanálisis, las cuales comparten el estudio del inconsciente, el significado latente de diferentes respuestas del sujeto, y la subjetividad del psicólogo que lleva a cabo la evaluación. La mayor limitación de las técnicas proyectivas es la incapacidad de demostrar su validez, proporcionando datos excesivamente ambiguos y subjetivos. Es decir, dos psicólogos que evalúen a la misma persona, difícilmente extraerán las mismas conclusiones.

Las técnicas científicas se basan en la objetividad. El gran valor añadido es que, independientemente del profesional que realiza la evaluación, se obtienen resultados muy similares. Es más, transcurridos los años, se ha demostrado en evaluaciones de personalidad e intelectuales, se mantienen puntuaciones coherentes.

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Invertir en líderes hoy permite sembrar y sostener el triunfo del mañana

A medida que la economía global deviene más compleja y desafiante, las empresas se enfrentan a numerosas oportunidades y retos. Para aprovechar estas oportunidades, es clave contar con personas preparadas y, sobre todo con líderes dispuestos a utilizar las potencialidades de su equipo e impulsar la innovación, con el objetivo de que la empresa logre los mejores resultados.

Son muchas las investigaciones que han demostrado que las prácticas de los líderes pueden ayudar a las organizaciones a mejorar su efectividad y eficiencia y, por consiguiente, su habilidad para competir en un ambiente dinámico e incierto.

Pero, ¿qué necesita un líder para actuar en este contexto?

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